Mitä työnantajan pitää tietää palkka-avoimuusdirektiivistä?

Paljon huomiota ja keskustelua herättäneen palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano on Suomessa täydessä vauhdissa, ja muutosten on tarkoitus tulla voimaan 18.5.2026. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä siten, että sukupuolesta riippumatta työntekijöille maksetaan sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä. Jokaisen työnantajan on ymmärrettävä direktiivin seuraukset, koska muutokset koskevat kaikkia työnantajia.

Mitä velvoitteita palkka-avoimuusdirektiivi asettaa työnantajalle?

Palkka-avoimuudella tarkoitetaan, että palkkauksen ja palkitsemisen tulee olla mahdollisimman läpinäkyvää. Tämän seurauksena työnantajalla on oltava sellainen palkkarakenne, jonka avulla voidaan varmistaa, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Lisäksi direktiivi asettaa työnantajalle konkreettisia velvollisuuksia:

Ensinnäkin olennainen osa palkka-avoimuusdirektiivin käytännön soveltamista on sen ymmärtäminen, mitä samanarvoisella työllä tarkoitetaan. Lähtökohta samanarvoisen työn arvioinnissa on selvittää työntekijöiden työtehtävät sekä niiden asettamat vaatimukset. Toisin sanoen erilaiset työtehtävät voivat olla samanarvoisia, jos ne ovat vaatimuksiltaan yhtäläisiä. Työn samanarvoisuuden arviointia tulee tehdä objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein, joihin kuuluvat muun muassa pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot. Arvioinnin tulee perustua todellisiin työtehtäviin, eikä esimerkiksi keinotekoisiin titteleihin tai työsopimukseen kirjattuihin toimenkuviin, jos ne kuitenkin käytännössä eroavat todellisista työtehtävistä.

Palkka-avoimuus ei kuitenkaan tarkoita, että samanlaisissa työtehtävissä oleville työntekijöille tulisi maksaa samaa palkkaa, jos palkkaero on objektiivisesti perusteltavissa, esimerkiksi paremmalla työssä suoriutumisella.

Toinen velvollisuus koskee rekrytointia, jossa jatkossa työnantajan tulee ilmoittaa työtehtävän palkka tai palkkahaitari jo ennen työhaastattelua esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen työhaastattelua. Työnantaja ei saa myöskään kysyä työnhakijan aikaisempien työsuhteiden palkkaa.

Kolmanneksi työntekijöillä on oikeus saada kirjallisesti tieto omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskimääräisestä palkkatasosta. Työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta saada tietoonsa yksittäisten muiden työntekijöiden palkkoja.

Yli sata työntekijää työllistävien organisaatioiden lisävelvoitteet

Osa palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteista on rajattu työnantajan koon mukaan. Yli sata henkilöä työllistävien työnantajien on edellä mainittujen toimenpiteiden lisäksi tehtävä palkkaerojen raportointia sekä yhteinen palkka-arviointi.
Palkkaerojen raportointi tarkoittaa, että työnantajan tulee ilmoittaa palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä. Vähintään 250 työntekijää työllistävän työnantajan olisi annettava tiedot joka vuosi ja työnantajan, jolla on vähintään 100–249 työntekijää joka kolmas vuosi. Raportoinnissa mahdollisesti havaitut perusteettomat palkkaerot on korjattava kuuden kuukauden kuluessa yhteistyössä henkilöstön edustajien ja tarvittaessa tasa-arvovaltuutetun kanssa.

Yhteisellä palkka-arvioinnilla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan yhdessä tekemää toimenpidettä palkkaeron korjaamiseksi, jos jossain työntekijäryhmässä havaitaan selittämätön palkkaero, joka ylittää viisi prosenttia.

Työnantajan toimenpiteet ennen lain voimaantuloa

Hallituksen on tarkoitus antaa esityksensä palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanosta eduskunnalle viikolla 51. Pääasiassa tasa-arvolakiin tehtävien muutosten on tarkoitus tulla voimaan 18.5.2026.

Työnantajan tulisikin aloittaa valmistelut jo hyvissä ajoin ennen toukokuuta 2026. Käytännössä valmistelevat toimet tarkoittavat palkkausjärjestelmän ja roolikuvauksien päivittämistä, palkkakartoituksen laatimista sekä mahdollisten palkkaerojen syiden analysointia. Tärkeä osa valmistelutoimia on riittävä sisäinen viestintä työpaikalla, sillä lain voimaan tullessa työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijöille mahdollisuudesta pyytää tietoa omasta ja vertailukelpoisesta palkkatasostaan.

Yllä oleva teksti on tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi kirjoitukseksi. Kirjoitus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.

Peter Rasmussen
toimitusjohtaja, asianajaja
Asianajotoimisto Alfa Oy

Otto Santala
juristi, KTM
Asianajotoimisto Alfa Oy

Kirjoittajat ovat erikoistuneita yritysjuridiikkaan sekä avustaneet asiakkaitaan lukuisissa työoikeudellisissa kysymyksissä ja organisaatioiden muutostilanteissa.

Teksti on julkaistu myös Tampereen Kauppakamarin Laki & talous -palstalla.